ЗАКОН 19 

ПОМОГИ РАБОТНИКУ ПОЧУВСТВОВАТЬ СЕБЯ СВОИМ В КОЛЛЕКТИВЕ

Если человек некомфортно чувствует себя на рабочем месте, если у него не получается наладить отношения с коллегами, то это, несомненно, отразится на качестве работы. Помочь адаптироваться своему сотруднику – вот первая задача руководителя компании.

Бывает так, что дела в коллективе компании не ладятся. По разным причинам целый коллектив может ополчиться против какого-нибудь одного сотрудника, проявляя недовольство его работой или относясь к нему с полным безразличием (как будто его вообще не существует). Определенно можно говорить о том, что ненависть и неприязнь коллектива к одному из работников рождает обстановку всеобщего недоверия, недовольства и по этой причине нормальный ход работы предприятия утрачивается.

По-разному складываются отношения между сотрудниками, и задача каждого управляющего компанией – уметь наладить благоприятную атмосферу в трудовом коллективе с целью повышения производительности.

Ни у кого не вызывает сомнений тот факт, что натянутость отношений между коллегами влечет за собой сбой в работе, и мешает росту компании в целом. Процветает и развивается только та компания, в которой сотрудники работают дружно и сообща, помогают другу преодолевать трудности, делятся советами, общими планами и достижениями. Такая обстановка в коллективе – залог успеха любого предприятия. Поэтому стараться поддерживать эти отношения в норме– непосредственная обязанность каждого разумного руководителя.

Нередко недовольство и смятение в коллективе вызывает приход нового человека. Бывает так, что коллектив настолько слаженный, а коллеги друг к другу настолько привыкли, что у них поневоле возникает чувство недоверия к «новичку». Именно управляющий должен позаботиться о том, чтобы новый работник влился в коллектив и адаптировался на новом месте без особых проблем.

С этой целью для начала необходимо хотя бы представить всем нового работника, назвать его имя, назначенную должность, указать ему рабочее место. Если начальник при этом укажет новичку на то, что сотрудники его компании – все прелестные, добрые и отзывчивые люди в присутствии самих же сотрудников, то коллектив уже не сможет, да и не захочет опровергнуть этот факт, будет стараться выглядеть приветливым и добродушным и соответствовать данному определению руководителя.

И это далеко не единственный способ «умаслить» коллектив в его отношении к новому работнику. Руководителю компании можно в процессе разговора с новым сотрудником, проведя элементарное тестирование, выявить его характер, привычки, наклонности и самому определить, на какого сотрудника из данного коллектива новый работник больше всего похож, с кем он найдет общий язык. В этом случае следует сразу же познакомить новенького с таким работником, предложить последнему проявить интерес к вновь прибывшему и помочь ему приступить ко работе и наладить знакомство с коллегами.

Дело обстоит гораздо сложнее, когда уже в отлаженном коллективе появился «изгой», которым недовольны буквально все сотрудники. Здесь руководитель компании тем более не должен быть на стороне «большинства», вынужден постараться выяснить причины подобного отношения коллектива к своему коллеге, понять, чем вызвана их враждебность.

Каждый начальник должен использовать здесь то уважение и доверие, которым он, в свою очередь, пользуется среди подчиненных, и поговорить с ними, объяснить нецелесообразность подобного поведения и его негативное влияние не только на отношения в коллективе, но и на сам рабочий процесс. Необходимо указать работнику на те качества и поступки, которые вызвало всеобщее недовольство и выявить его достоинства, указать всем остальным на его незаменимость в своем деле.

Таким образом, каждый работник должен чувствовать себя на работе спокойно и комфортно среди других людей, среди своих коллег.

Трубка мира, которую следует закурить в случае вражды и непонимания друг друга. Как только в компании случаются проблемы в общении, как только кто-то их сотрудников поссорился со всем коллективом, руководитель компании сразу же напоминает всем о трубке мира, которую следует закуривать каждому по очереди. Когда каждый из сотрудников поймет и примет необходимость перемирия, то наступит всеобщее согласие и мир.

Таким образом, чтобы поддерживать благожелательную атмосферу в своем коллективе, среди своих сотрудников, каждый руководитель должен принимать в этом свое непосредственное участие, способствовать этому и самостоятельно «направлять» работников на доверительные и теплые отношения друг с другом.

Джеймс Станфорд – управляющий одной известной американской телефонной компании 80-х годов – однажды заметил, что между его сотрудниками творится что-то неладное, что они практически не разговаривают между собой, относятся друг к другу, словно чужие, малознакомые люди. Атмосфера накалялась с каждым днем все больше и больше, сотрудники перешептывались между собой, ходили по офису, словно тени.

Естественно, управляющему не понравились подобные отношения между работниками, и перво-наперво он решил выяснить причину такого положения вещей. Оказалось, что основная вина лежала на недавно устроившемся на работу операторе, который проработал всего несколько месяцев и настолько отличился и преуспел в работе (заработная плата в этой компании была сдельной), что получал денег больше, чем другие, казалось, более опытные работники. Этот факт и послужил причиной всеобщего недовольства и вызывал у сотрудников к новому работнику чувство негодования и зависти, смешанной с нарастающей ненавистью.

Сотрудники относились к новому человеку неуважительно и агрессивно, как будто он был виноват в том, что работает лучше, и сам назначил себе заплату. Это обстоятельство не только повлияло на отношения работников между собой (они теперь срывали зло друг на друге), что мешало им сосредоточиться на работе, работать с полной отдачей.

Итак, в компании Джеймса Стэнфорда произошла довольно типичная ситуация. Самому управляющему ничего не оставалось, как принимать срочные меры, направленные на ликвидацию вражды между подчиненными и утверждение прежней рабочей обстановки, а главная цель, которую он преследовал– вызвать у подчиненных уважительное отношение к новому работнику.

Джеймс Стэнфорд давно заметил, что старые работники компании на самом деле «отбились от рук», стали халатно относиться к прежней работе, а первоначальное усердие нового работника просто дало им понять, что при желании они могут зарабатывать больше. Могут, но не прикладывают к этому никаких усилий, ленятся. Но это и указал Джеймс Стэнфорд своим подчиненным на собрании, созданном специально с этой целью.

Сначала управляющий указал сотрудникам на их ошибки и недостатки в работе, чтобы преднамеренно пристыдить и «усмирить их пыл», заставить их задуматься. Он сказал им о том, что давно наблюдает за их работой и очень недоволен ее качеством и расхлябанностью, царящей в компании. Тактика начальника была такова, что он даже не намекнул на нового работника, не выделил его, но в душе знал, что все сами все поймут и сделают правильные выводы. Стэнфорд не ошибся: уже через неделю он заметил улучшения в работе, а главное– неподдельный интерес сотрудников к новому работнику, к которому они сами теперь обращались за советами, просили о помощи.

Если среди сотрудников появился «отверженный всеми» работник, с которым уже давным-давно никто не общается, на которого не обращают никакого внимания, то в целом отношения в таком коллективе так или иначе будут натянутыми. Начальнику нужно постараться указать сотрудникам на то, что с таким настроем невозможно работать, что необходимо работать в мире и согласии. Тогда работники будут думать, что идея применения принадлежит им самим. Рано или поздно им надоест ненужная вражда, а идея, «подкинутая» наблюдательным и сообразительным управляющим, будет как раз кстати.

Интересно, что вражду в коллективе можно специально использовать с выгодой. Например, русский купец и предприниматель Михаил Стеблов, живший в конце ХIХ века и имевший свою компанию по продаже недвижимости в Оренбурге, знал, что такое недоверие внутри сотрудников большой компании. Особенно он боялся за свою репутацию уважаемого всеми руководителя и всегда стремился найти общий язык с каждым из сотрудников, к чему и их приучал. Компания Стеблова была в то время одной из лучших организаций подобного профиля. Возможно, что ее успех в какой-то степени зависел от отношений, которые складывались между работниками.

Стеблов старался, чтобы все работники его компании были не просто коллегами, а друзьями. Он говорил, что только крепкая дружба рождает партнерство и способна привести к успеху любое предприятие. Стеблов оказался прав. Но далеко не каждый человек мог сработаться в его коллективе. Принимая на работу нового сотрудника, он устраивал тому своего рода «испытание», суть которого состояла в следующем.

Фирма Стеблова была очень солидной и дорожила безупречной репутацией, поэтому каждому новому человеку, приходящему работать в компанию, назначался испытательный срок. Во время этого испытательного срока ему устраивался экзамен: все работники должны были относиться к новичку с недоверием, с опаской, с осторожностью, так, чтобы он непременно увидел такое поведение и сам постарался добиться всеобщего расположения. Конечно же, сам руководитель помогал новому работнику адаптироваться, подсказывал ему, как правильно следует действовать.

Таким оригинальным образом происходил естественный отбор, в результате которого трусы и зазнайки автоматически отсеивались, а оставались работать только умные, усердные, настойчивые и бесстрашные люди. Именно благодаря слаженной и дружной работе и одновременно строгой и серьезной дисциплине, которая действовала в компании Стеблова, она добилась успеха и процветала долгие годы.

Умей ладить с людьми и обучай этому других, потому как большая и лучшая часть того, чем мы богаты в жизни, зависит от других. Жить приходится среди друзей и врагов, и поэтому каждый день следует обзаводиться приятелями, пусть не близкими, но благорасположенными к вам. Выдержав испытание, порожденное враждой, иной из них станет тебе верным наперсником, другом и помощником, будет вечно благодарить тебя за проявленное уважение и защиту, которую ты оказал ему когда-то.

Древняя мудрость

И опять же у закона есть отрицательные стороны, которые способны навредить самому управляющему компанией.

Дело в том, что неподдельный интерес к кому-то из своих подчиненных, помощь и защита его со своей стороны в том случае, когда против него ополчился весь коллектив, может вызвать недовольство самим руководителем.

Сотрудники будут думать, что начальник выбрал себе фаворита неспроста, а с какой-то умышленной целью. Ведь известны случаи, когда руководители заводят в числе своих же сотрудников «шестерок» и «докладчиков», которые вынуждены «стучать» для того, чтобы не потерять рабочее место. Таким поступком сам руководитель, удерживая при себе «стукача», проявляет свое недоверие к сотрудникам и не понимает, что собственными действиями рождает натянутые отношения между работниками.

К тому же может случиться так, что тот несчастный работник, от которого все отвернулись, может сам начать злоупотреблять оказанной помощью руководителя, который постарался помирить его с сотрудниками. Есть люди, которые принимают однажды оказанную им поддержку и помощь со стороны начальства за личную симпатию. «Вернувшись» в коллектив, работник начинает в буквальном смысле слова «наглеть», зазнаваться, гордиться тем, что руководитель к нему дружески расположен, отлынивать от работы и сам начинает набиваться к управляющему на роль специалиста по доносам. От такого работника, действительно, можно ждать чего угодно, и становится понятно, почему остальной коллектив был к нему так враждебно настроен.

Но сделанного не исправишь, то есть не выгонять же такого работника теперь, когда сам же руководитель помог ему устроиться. Можно постараться исправить самого человека, указать ему на его неверное поведение, сделать ему замечание.

В любом случае не стоит переоценивать свою роль руководителя в этом деле, проявляя особый интерес к кому-то из сотрудников. Можно намекнуть, подтолкнуть их к самостоятельным действиям, дать им самим проявить инициативу в перемирии.

Когда на фирме одного итальянского предпринимателя произошел крупный конфликт, в результате которого среди сотрудников был выделен «общий противник» – самый тихий, скромный и забитый работник, на которого при случае можно было свалить любую проблему, управляющий компанией решил помирить своих подчиненных и не придумал ничего оригинальнее, как поговорить с ними «по душам».

Он напомнил своим нерадивым работникам о том, что все сказки заканчиваются хорошо. На вопрос управляющего, в чем суть счастливого финала, каждый из работников высказывал свои предположения, догадки, но никто не выразил ту мысль, о которой думал начальник. И тогда он сам сказал, что основа счастливого финала любой сказки состоит в том, что добро мирится со злом, все герои начинают жить вместе весело и дружно.

Каждый из сотрудников фирмы, конечно же, вообразил себя добрым и великодушными и поспешил после этого разговора помириться с «врагом», после чего отношения в коллективе сразу же пошли на лад и все встало на свои места.