При решении вопроса об обоснованности расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать следующие гарантии работникам, отмеченные постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК (в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей; совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

в) увольнение работников, являющихся членами проф – союза, по п. 2 (сокращение штата), п. 3 (вследствие недостаточной квалификации) и п. 5 (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 ТК производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК).

Статья 81 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых не является исчерпывающим.

Основания увольнения по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:

– связанные с увольнением как мерой дисциплинарного наказания, например, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины по п. 5, 6 ст. 81 ТК;

– не связанные с применением дисциплинарного наказания, например, по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК).

Статья 81 ТК предусматривает общие правила увольнения по инициативе работодателя, которые заключаются в том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 (сокращение численности или штата работников организации) и п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе) ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Ликвидация организации представляет собой прекращение ее деятельности как юридического лица, оформленное в установленном законом порядке. Для увольнения по данному основанию не имеет значения то, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т. п.). Следует учесть, что ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза. Гарантии и льготы для работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятия в основном те же, что при увольнении по сокращению штатов.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вопрос о целесообразности сокращения штатов – это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращения может служить и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбыта продукции, нет заказчиков и т. п.), и перепрофилирование деятельности работодателя, проведение организационных технологических мероприятий, которые позволяют выполнять прежний (или даже больший) объем работы, но при меньшей численности занятых работников и т. п.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 74 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо также иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ уточнил, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, теперь в любое время до истечения двухмесячного срока работник и работодатель могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора. Данное положение введено, прежде всего, в интересах работников, которые, зная, что они будут уволены, могли бы до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении найти себе новую работу, но были привязаны к прежнему месту работы, если не хотели потерять указанную компенсацию. Существовавшее ранее положение о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка предполагало, что стороны должны были сразу принимать решение о расторжении трудового договора в таком порядке. Однако принятие такого решения порождало неуверенность работника в своем будущем.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение государственных служащих при ликвидации государственного органа сокращения численности или штата имеет свои особенности.

После предупреждения о высвобождении государственному служащему должны предлагаться вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе. Чтобы его можно было уволить по данным основаниям, он должен отказаться от предложенной работы либо отказаться от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией государственный служащий остается в реестре государственных служащих (с указанием – «в резерве») с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.

Доказательствами по делам о восстановлении на работе госслужащих, уволенных по описываемым основаниям, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность на день предупреждения его об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В случае расторжения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК (ранее подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК) работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Условием увольнения по этому основанию является то обстоятельство, что работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако на основании медицинского заключения выясняется, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.

Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу, поскольку в соответствии с медицинским заключением он не может выполнять никакую работу из имеющихся в организации. Под другой работой здесь понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику прежде всего должна быть предложена имеющаяся в организации другая работа, соответствующая его специальности, должности, квалификации, а также равнозначная по существенным условиям труда предыдущей должности (работе). В случае отсутствия такой работы работнику предлагается любая иная вакантная должность по его роду деятельности, т. е. иная имеющаяся в организации должность с учетом его образования, квалификации и опыта работы, но не совпадающая с ранее занимаемой по трудовой функции и (или) по существенным условиям труда.

При этом следует иметь в виду, что если работник отказался от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо при отсутствии в организации соответствующих вакансий трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

При увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного среднего заработка. О порядке прохождения медосмотров и перечень заболеваний, являющихся препятствием для выполнения определенных видов работ, см. гл. 6 настоящей книги.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу по результатам аттестации, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

При этом надо учитывать требования ч. 3 ст. 81 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г.) о том, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае возникновения трудового спора в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК суды обязаны проверять соблюдение работодателем данных требований закона.

Недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, имеет место в случаях, когда существуют реальные факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника. Например, работник допускает в работе брак, не может выполнить работу, так как не в состоянии освоить необходимую технологию работ, научиться пользоваться компьютерными программами и т. д. При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК из-за недостаточной квалификации недопустимо в отношении работников, которые не имеют необходимого опыта работы в связи с тем, что, например, у них непродолжительный стаж работы (менее года), с молодыми специалистами после окончания ими учебных заведений из-за того, что трудно осваивается новая техника или технология, ранее не применявшаяся на предприятии.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Систематизируя различные нормативные акты, регулирующие вопросы проведения аттестации, можно вывести следующие общие положения ее проведения:

а) аттестация должна проводиться периодически – не реже одного раза в два-три года;

б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, которая должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях – сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива, высших учебных заведений профессионального образования и т. д.;

в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы;

г) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:

– соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

– соответствует занимаемойдолжности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

– не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК. Однако уволить работника в этом случае – право, а не обязанность работодателя, который, несмотря на отрицательные результаты аттестации, может оставить работника на прежней работе.

Такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как смена собственника имущества организации, применяется исключительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

– при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК);

– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК);

– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

– при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Причину отказа работника исполнить распоряжение в связи с его незаконностью следует признать уважительной, поэтому такой отказ не может повлечь дисциплинарного взыскания.

К причинам, которые могут быть признаны уважительными, на практике относят случаи неисполнения трудовых обязанностей, например, в связи с болезнью работника, необходимостью ухода за больным ребенком, с заранее не предвиденными жизненными обстоятельствами (смертью близких, аварией водопровода в квартире и т. п.). Перечень уважительных причин не может быть исчерпывающим, поскольку бывают разные жизненные ситуации. Во всяком случае работодатель всегда должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные сроки и порядок для применения дисциплинарного взыскания, о которых будет рассказано в соответствующей главе.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 относит:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125).

При применении дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей возникает вопрос, можно ли считать таким неисполнением отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей.

Решение этого вопроса зависит от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии со ст. 77 ТК, так как имеется отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

При увольнении по данному основанию учитываются только те случаи нарушений (неисполнения), которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности именно у данного работодателя. Что касается взысканий, наложенных на работника на месте его предыдущей работы, то они не учитываются.

Необходимо отметить, что при этом говорится о мерах дисциплинарного взыскания. Такие меры перечислены в ст. 192 ТК. К ним относят: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.

От них следует отличать меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения за итоги работы в течение года (полностью или частично); сокращение отпуска на число дней прогула, перенос отпуска на неблагоприятное для нарушителя время и т. п.).

Меры дисциплинарного воздействия не учитываются при решении вопроса об увольнении подписываемому основанию.

Пример приказа об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, приведен в приложении 5.

Закон конкретно указывает, какие нарушения работником трудовых обязанностей следует относить к грубым:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Данный перечень грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе (нахождение работника вне пределов рабочего места) без уважительной причины более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие прогула дополнено также таким его видом, как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Данное дополнение сделано в связи с тем, что в некоторых случаях по решению работодателя продолжительность рабочего дня может быть установлена менее 4 ч. Таким образом, теперь если работник и явился на работу, но потом отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, который был менее 4 ч, его действия следует расценивать именно как прогул.

Частными случаями прогула также являются:

– оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию;

– оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

– самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск хотя бы и в сроки, определенные графиком отпусков;

– самовольное, без согласования с администрацией, использование дней отгула (положенных, например, за работу в выходные дни), за исключением случаев, когда от работодателя в силу закона не зависело решение о времени предоставления указанных дней отгула или отдыха и он незаконно отказал в предоставлении этих дней (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

– невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.

Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе.

Прогулом является неявка именно на работу. Если же работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время), то это не может служить основанием для увольнения (например, работник не вышел на демонстрацию, другие общественные мероприятия, работник не явился на торжественную встречу иностранной делегации, посетившей фирму, работница не явилась на презентацию нового изделия данной фирмы и т. п.).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении за длительный прогул, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин несколько дней, днем увольнения должен считаться первый день невыхода на работу, а в трудовой книжке прогулявшего работника день увольнения должен совпадать с последним днем его работы.

В связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом об отказе от прохождения освидетельствования), которые должны быть соответственно оценены судом.

Закон о государственной тайне дает понятие государственной тайны. Это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.

В соответствии со ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

К иной тайне относят, например, банковскую, налоговую и др.

Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 утвержден перечень сведений конфиденциального характера, к которым отнесены:

1) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в СМИ в установленных федеральными законами случаях (например, нельзя раскрывать интимные стороны жизни граждан, которые не касаются других граждан и не нарушают их прав, свобод и законных интересов);

2) сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3) служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна);

4) сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);

5) сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК и федеральными законами (коммерческая тайна);

6) сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

В редакции ТК, действующей с 6 октября 2006 г., законодатель к основанию увольнения, предусмотренного п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, добавил такое основание, как разглашение персональных данных другого работника.

Согласно Указу Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 персональные данные работника являются сведениями конфиденциального характера. В соответствии с положениями ст. 86, 88 ТК работодатель обязан организовать защиту персональных данных работника за счет собственных средств. Персональные данные работника не могут быть переданы третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Указанное дополнение в исследуемое основание увольнения сделано в целях реального обеспечения права работника на защиту персональной информации о нем.

Работник может быть уволен по данному основанию независимо от способа разглашения тайны (например, если он опубликовал информацию об этом в СМИ, передал их конкурирующей организации) и если сведения, составляющие охраняемую законом тайну, которые он разгласил, стали ему известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался работодателем не разглашать такие сведения.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения возможно только после того, как факт совершения виновным лицом данного правонарушения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Ответственность за мелкое хищение чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение предусмотрена соответственно ст. 7.27 и 7.17 КоАП. Согласно ч. 1 ст. 23.1 КоАП рассматривать эти дела и выносить по существу постановление имеют право только суды (федеральные или мировые). Таким образом, если постановление вынесено каким-либо иным органом, работник не может быть уволен по комментируемому основанию.

Если суд, установив наличие правонарушения, освободил работника от уголовной или административной ответственности, например, вследствие изменения обстановки, деятельного раскаяния, то основание для его увольнения у работодателя продолжает оставаться.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Образец приказа об увольнении по данному основанию приведен в приложении 6.

Еще одним основанием увольнения по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

2) работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления;

4) имеется вина работника в нарушении требований по охране труда.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введено также дополнительное условие, при котором возможно расторжение трудового договора по указанному основанию. А именно: факт нарушения работником требований охраны труда, повлекшего за собой тяжкие последствия, должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда органом. Данное условие призвано способствовать отсутствию возможных злоупотреблений со стороны работодателей, привлечению к ответственности только лиц, виновных в нарушении правил охраны труда, повлекших наступление тяжких последствий.

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение такого имущества и т. п.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан и оштрафован за мелкое хищение в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день).

Увольняемые по этому основанию работники – это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т. е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте). Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором – нет.

Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.

При этом надо учитывать, что согласно требованиям ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Согласно указанному основанию увольнения при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка невозможно продолжение этим лицом не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности. В этом случае трудовой договор работника с организацией прекращается, т. е. прекращается деятельность такого лица по осуществлению воспитательных функций.

Аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вместе с тем ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., установлен срок, в течение которого можно произвести увольнение по данному основанию, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей – один год с момента, когда работодателю стало известно о совершении работником такого аморального поступка.

Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При определении, явилось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом обязанность доказывания наступления неблагоприятных последствий лежит на работодателе.

Необоснованными можно назвать решения, принимаемые без должного экономического анализа, изучения последствий решения, учета выгод и потерь организации, которые конкретно могут проявиться на практике (как то: передача имущества организации в качестве займа другой организации, являющейся заведомо банкротом, неправомерное использовании имущества организации (например, для строительства личного особняка) или нанесение иного ущерба организации (например, при получении банковского кредита на явно невыгодных условиях)).

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Руководители могут быть уволены по данному основанию независимо от наступления вредных последствий в результате допущенного ими нарушения.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители, так же как и обычные работники, не могут быть уволены по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом).

Уволить по данному основанию можно, если работник при заключении трудового договора (но не впоследствии) предъявил работодателю подложные документы (например, диплом об образовании, водительское удостоверение, изготовленные им самим).

Исключение из данного основания увольнения с 6 октября 2006 г. законодателем такого признака, как сообщение о себе заведомо ложных сведений, произведено в связи с тем, что если работник представил работодателю подлинные документы, которые он обязан представлять при приеме на работу (см. ст. 65 ТК), то он не может сообщить о себе заведомо ложные сведения из тех, которые необходимы работодателю в соответствии с законом.

Данное основание увольнения Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ как самостоятельное основание увольнения по инициативе работодателя исключено из ст. 81 ТК. Однако оно сохранило свою актуальность и продолжает существовать, поскольку предусмотрено п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК, а также другими федеральными законами.

Так, ст. 23 Закона о государственной тайне предусматривает, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Пункт 8 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе предусматривает, что служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям.

Аналогичные положения предусмотрены и иными федеральными законами, уставами и положениями, регулирующими вопросы прохождения государственной службы различных видов и в разных ведомствах.

Понятие государственной тайны нами уже было рассмотрено выше. Допуск к государственной тайне – это процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а предприятий, учреждений и организаций – на проведение работ с использованием таких сведений.

Степень секретности сведений, составляющих государственную тайну, должна соответствовать степени тяжести ущерба, который может быть нанесен безопасности Российской Федерации вследствие распространения указанных сведений.

Устанавливаются три степени секретности сведений, составляющих государственную тайну, и соответствующие этим степеням грифы секретности для носителей указанных сведений: «особой важности», «совершенно секретно» и «секретно».

Также устанавливаются три формы допуска к государственной тайне должностных лиц и граждан, соответствующие трем степеням секретности сведений, составляющих государственную тайну: к сведениям особой важности, совершенно секретным или секретным. Наличие у должностных лиц и граждан допуска к сведениям более высокой степени секретности является основанием для доступа их к сведениям более низкой степени секретности.

Допуск должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке.

Допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне предусматривает:

– принятие этими лицами на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных сведений, составляющих государственную тайну;

– согласие на частичные, временные ограничения прав в соответствии со ст. 24 Закона о государственной тайне;

– письменное согласие этих лиц на проведение в отношении них полномочными органами проверочных мероприятий;

– определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных Законом о государственной тайне;

– ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за их нарушение;

– принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

По решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Законом о государственной тайне. Такими основаниями являются:

– расторжение с таким лицом трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

– однократное нарушение им взятых на себя, предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

– признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

– наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

– постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

– выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

– уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Прекращение допуска гражданина к государственной тайне не освобождает его от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Для увольнения по данному основанию достаточен сам факт прекращения доступа к государственной тайне.

С различными руководителями организаций (например, директор ООО, генеральный директор ОАО), а также членами коллегиальных исполнительных органов организации (например, правления кооператива, совета директоров ОАО), создаваемых в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральным законом от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах», и в других случаях заключаются трудовые договоры, которые могут предусматривать определенные основания и условия увольнения. Наличие этих условий в трудовом договоре не означает, что указанные руководители не могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться и по другим основаниям, установленным ТК и иными федеральными законами.

Так, для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора служат основания, предусмотренные п. 4 ст. 56 Закона об образовании:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по этим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза.

Статья 278 ТК предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Это расторжение трудового договора:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношений предусмотрены также Законом РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции», Законом о воинской обязанности и военной службе, Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Законом о государственной гражданской службе, Законом о сельскохозяйственной кооперации и многими другими.

При возникновении спора о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, в случае предъявления соответствующего требования ответчиком может быть поставлен вопрос о законности приема на работу уволенного лица.

Пример.

Гражданка Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования она мотивировалатем, что с 8 сентября 2001 г. по 17 сентября 2002 г. она работала председателем сельскохозяйственного производственного кооператива (далее – СПК). 17 сентября 2002 г. было проведено общее собрание членов СПК, которое приняло решение о ее увольнении. С данным решением она не согласна, поскольку была уволена во время нахождения на больничном листе, кроме того, собрание неправомочно, так как на нем присутствовали и голосовали не только работающие члены СПК, но и прочие жители села. После вынесения решения к работе ее не допускали, в связи с чем вынудили совершить прогул. Ее заработок за время вынужденного прогула должен был составить 21 000 руб.

В судебном заседании Б. уточнила исковые требования, расширила их и попросила признать недействительным решение общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г., а также увеличила размер иска в части требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, попросив взыскать ее в размере 28 000 руб. От исковых требований о компенсации морального вреда Б. отказалась. Последствия отказа от иска в этой части были ей судом разъяснены.

Свои уточненные исковые требования Б. мотивировала тем, что решением общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. она была освобождена от занимаемой должности председателя СПК. Данное решение она считает незаконным, поскольку была освобождена от должности досрочно, при этом были нарушены порядок созыва общего собрания, процедура его проведения, а также условия и порядок досрочного освобождения председателя кооператива от должности. Кроме того, в судебном заседании Б. пояснила, что о проведении данного собрания ее заранее не известили. 17 сентября 2002 г. начальник Управления сельского хозяйства районной администрации П. сообщил ей о проведении данного собрания и отвез ее на него. Общее собрание состоялось, хотя она и пояснила всем присутствующим лицам, что болеет, чему имеется документальное подтверждение – листок временной нетрудоспособности. В голосовании на собрании принимали участие и ассоциированные члены СПК, не имеющие права голоса. Согласно списку голосовавших было 70 человек, однако право голоса из них имели только 38. Срок для обращения в суд за защитой своих прав полагает не пропущенным, так как с заявлением о восстановлении на работе обращалась в суд 29 октября 2002 г., однако не могла его надлежаще подготовить, поскольку СПК не выдал ей необходимых документов. Также неоднократно обращалась в суд летом 2003 г. Кроме того, с 10 февраля 2003 г по 10 апреля 2003 г. находилась под стражей по приговору районного суда. Трудовую книжку из кооператива не забирала, так как собиралась восстановиться на работе.

Представитель истицы Л. поддержал требования, заявленные ею, и дал в целом аналогичные пояснения. Он также указал, что до проведения общего собрания по вопросу об отстранении от должности председателя кооператива должна была проводиться аудиторская проверка, заключение которой необходимо было огласить на общем собрании членов СПК, чего сделано не было.

Представитель ответчика Т. возражала против заявленных требований. Она пояснила, что считает правомерным решение об отстранении Б. от должности председателя кооператива, принятое общим собранием СПК, поскольку в голосовании принимали участие только члены хозяйства. За отстранение проголосовало 50 человек, а за то, чтобы Б. оставить в прежней должности, – 12 человек. Общее собрание было проведено по инициативе рядовых членов СПК, о его проведении заранее вывешивалось объявление. Кроме того, о проведении собрания членов СПК в устной форме извещала курьер Д. Собрание проводилось для того, чтобы найти выход из создавшегося трудного финансового положения в кооперативе. Вопрос о перевыборах Б. возник уже в ходе проведения собрания. Протокол заседания правления кооператива по поводу назначения общего собрания отсутствует.

Представителем СПК Т. было подано встречное исковое заявление. В нем Т. требовала признать решение общего собрания членов кооператива от 8 сентября 2001 г. недействительным в части избрания Б. на должность председателя СПК в связи с тем, что Б. членом СПК не являлась, кроме того, был нарушен порядок созыва собрания, процедура его проведения и избрания председателя.

Истица и ее представитель Л. возражали против заявленных встречных исковых требований, поскольку полагали, что встречное исковое заявление подано неправомочным лицом, не оплачено государственной пошлиной и Б. является ненадлежащим ответчиком. Кроме того, первоначально они пояснили, что на момент избрания Б. она являлась членом СПК. Затем, после заслушивания показаний свидетелей, исследования письменных материалов дела Б. пояснила, что на момент избрания ее председателем СПК она его членом не являлась. Заслушав объяснения сторон, представителя Л., допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, изучив представленные документы, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований Б. и удовлетворить встречные исковые требования СПК, суд пришел к выводу о необходимости удовлетворения встречных исковых требований СПК к Б. о признании недействительным решения общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части ее избрания председателем СПК и частичного удовлетворения исковых требований Б. к СПК в части признания недействительным общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. на основании следующего.

Свидетель П. показал, что работает начальником Управления сельского хозяйства районной администрации и является по должности заместителем главы районной администрации Т. Управление сельского хозяйства занимается проверкой деятельности хозяйств района и выдает им рекомендации в хозяйственной деятельности. 8 сентября 2001 г. по предложению главы районной администрации Т. было проведено общее собрание членов СПК и Б. была выбрана его председателем. При этом она не являлась членом кооператива и не является им по сегодняшний день. О проведении общего собрания членов СПК 17 сентября 2002 г. его в известность поставил глава окружной администрации Т. Собрание проводилось по инициативе членов кооператива. Он только оказывал помощь: разыскивал Б., которая отсутствовала на работе, и ставил ее в известность о проведении общего собрания. Перед открытием собрания вопрос об отстранении Б. от должности не стоял. В ходе собрания этот вопрос подняли члены кооператива и сразу же провели голосование. Из присутствующих членов СПК только 12 человек проголосовали за Б., остальные – против. На ее место выбрали С. В общих собраниях участвовали практически все члены СПК, кроме наемных рабочих, так как он считает, что все, кто имеет земельный или имущественный пай, не могут отстраняться от управления кооперативом. Из лиц, не являвшихся членами кооператива, принимали участие в собрании не более шести человек. Кто конкретно 17 сентября 2002 г. голосовал зато, чтобы Б. осталась на своей должности, не фиксировали, просто посчитали общее количество поднятых рук. Б. председательствовала на данном собрании, вела его, на больничном не находилась, на плохое самочувствие не жаловалась.

Свидетель С. показал, что 17 сентября 2002 г. проводилось общее собрание членов СПК, на котором председательствовала Б. Какая была повестка дня, он не помнит, однако в ходе собрания провели перевыборы Б. и его назначили председателем. В собрании принимали участие практически все пайщики кооператива, несмотря на то что некоторые из них (согласно уставу хозяйства) не обладали правом голоса. Когда в 2001 г. Б. выбрали председателем СПК, она его членом не являлась. Она обещала людям платить большую зарплату, чем подтолкнула их к ее избранию. По чьей инициативе было проведено собрание, ему неизвестно, однако многие работающие члены кооператива высказывались против того, чтобы ими управляла Б.

Свидетель Н. показала, что она работала в СПК с июня 2002 г., занималась кадровыми вопросами, но трудовую книжку Б. ей по описи не передавали. Свидетель К., которая ранее занималась ведением трудовых книжек, пояснила, что Б. свою трудовую книжку забрала. 17 сентября 2002 г. она была секретарем общего собрания членов СПК. Вела собрание Б., при этом на плохое самочувствие она нежаловалась. Протокол собрания Б. подписала в ее присутствии. Кто был инициатором собрания, ей неизвестно. В голосовании принимали участие и ассоциированные, и работающие члены кооператива. О проведении собраний члены СПК извещались путем вывешивания написанных от руки объявлений на здание магазина и административное здание кооператива. В общем собрании, проводившемся 8 сентября 2001 г., она участия не принимала, однако со слов его участников ей известно, что Б. предложили избрать председателем представители районной администрации, обещая в противном случае начать процедуру банкротства. В члены СПК Б. не принималась. Выписку из приказа об увольнении она отдавала Б. в конце октября 2002 г.

Свидетель Н. пояснил, что он работал главным инженером СПК, одновременно занимая должность заместителя его председателя до 9 сентября 2002 г, и являлся членом правления СПК. Письменного заявления о проведении внеочередного общего собрания в правление СПК от 1/10 членов кооператива (как это положено для созыва собрания) не поступало. О проведении общих собраний 8 сентября 2001 г. и 17 сентября 2002 г. члены СПК извещались путем вывешивания объявлений. 8 сентября 2001 г. на общем собрании членов СПК Б. представил глава районной администрации Т. и рекомендовал ее на должность председателя. На момент ее избрания она членом кооператива не являлась. В проведении общего собрания 17 сентября 2002 г. инициативу проявлял П. Он в начале сентября 2002 г. дважды звонил ему по поводу проведения собрания, на что тот ему отвечал, что Б. болеет, а без нее они не могут его провести. 17 сентября 2002 г. он участвовал в проведении общего собрания членов кооператива, которое вела Б. Первоначально вопрос о ее отстранении от должности не стоял, однако по предложению присутствующих работающих и ассоциированных членов СПК были проведены перевыборы председателя. Он лично голосовал за Б. В голосовании принимали участие работающие и неработающие члены кооператива.

Свидетель К. показала, что она работала в СПК секретарем-машинисткой. В ее обязанности входила в том числе подготовка объявлений о проведении общих собраний членов СПК. Обычно такое объявление подготовить и повесить давал указание председатель кооператива. Кто дал ей указание подготовить и повесить объявление о проведении общего собрания 17 сентября 2002 г., она не помнит, но объявление такое она писала. О проведении общих собраний члены СПК всегда извещались путем вывешивания объявлений. На собрании 17сентября2002гонанеприсутствовала. Б. предъявляла свою трудовую книжку, но забрала ее еще зимой 2002 г., до увольнения.

Свидетель П. пояснил, что являлся работающим членом СПК. 8 сентября 2001 г. по инициативе районной администрации было проведено общее собрание членов СПК, на котором глава администрации Т. представил им кандидатуру Б. на должность председателя СПК, рекомендовав ее избрать. Перед этим членам кооператива было пояснено, что в случае ее неизбрания в хозяйстве начнут процедуру банкротства. Он лично был инициатором проведения общего собрания 17 сентября 2002 г., ездил к начальнику Управления сельского хозяйства П., просил оказать помощь в его созыве, атакже просил об этом саму Б. На общем собрании первоначально предполагалось обсудить создавшееся трудное финансовое положение в кооперативе и попытаться найти из него выход. На собрании присутствовали работающие члены СПК и пенсионеры.

Свидетель С. пояснил, что на общих собраниях 8 сентября 2001 г. и 17 сентября 2002 г. он не присутствовал. Летом 2002 г. у рабочих СПК было недовольство управленческой деятельностью Б., но инициативу в проведении собрания он не проявлял.

Свидетель Д. показала, что она являлась работающим членом СПК и непродолжительное время в 2002 г. была членом его правления. Осенью 2001 г. в кооперативе проводилось общее собрание его членов, в котором участвовал глава районной администрации Т., который представил Б. и предложил избрать ее председателем СПК. Б. в свою очередь пообещала повысить заработную плату и выплачивать ее своевременно, поэтому за нее проголосовали. На этом собрании присутствовало много пенсионеров, и они тоже принимали участие в голосовании. Б. до ее избрания председателем СПК его членом не являлась. На общем собрании 17 сентября 2002 г. Д. не присутствовала, однако ей известно, что инициативу в его проведении проявляли члены кооператива П. и Б. В правление СПК с заявлением о проведении общего собрания 17 сентября 2002 г никто не обращался.

Свидетель К. пояснила, что она являлась работающим членом СПК, атакже членом его правления. 8 сентября 2001 г. в СПК проводилось общее собрание его членов, на котором глава районной администрации Т. заявил, что С. не справляется с обязанностями председателя кооператива, и на его место предложил избрать Б. Она пообещала повысить зарплату, наладить работу, и за нее проголосовали. Б. при этом членом кооператива не являлась. В голосовании принимали участие и работающие члены СПК, и пенсионеры. До 17 сентября 2002 г. члены кооператива П. и Б. ездили к П., докладывая о том, что в хозяйстве создалось трудное финансовое положение, скот вырезается, техника распродается. Они решали вопрос о созыве общего собрания.

Из протокола № 3 общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г., представленного в судебное заседание, следует, что Б. была членам кооператива представлена главой районной администрации Т. и рекомендована им для избрания на должность председателя СПК. За нее проголосовали 52 человека. Из прилагаемого к протоколу списка следует, что на собрании присутствовали 52 человека, из них 8 пенсионеров. Кто конкретно принимал участие в голосовании, не указано.

Согласно выписке из приказа № 39 от 22 сентября 2001 г. Б. принята в СПК на должность председателя СПК с 8 сентября 2001 г. на основании решения общего собрания от 8 сентября 2001 г. (протокол № 3).

Из протокола № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. следует, что в ходе проведения общего собрания присутствующие решили провести перевыборы председателя СПК, в результате чего за Б. проголосовали 12 человек, воздержались 8 человек, за С. проголосовали 50 человек. Из приложенного к протоколу списка присутствовавших следует, что в голосовании принимали участие и работающие члены СПК, и иные лица. Кто конкретно и как голосовал, не указано. Согласно выписке из приказа № 46 от 30 сентября 2002 г. Б. была освобождена от занимаемой должности председателя СПК с 17 сентября 2002 г. на основании решения общего собрания от 17 сентября 2002 г. (протокол №2).

Из списка работающих и пайщиков СПК видно, что всего на 17 сентября 2002 г. в СПК работали 66 человек. Из них основными членами кооператива, обладающими правом голоса по состоянию на 8 сентября 2001 г и 17 сентября 2002 г., являлись 38 человек.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним за период с 1985 по 2003 г. отметки о сдаче Б. трудовой книжки в СПК нет.

Представленные листки нетрудоспособности свидетельствуют о том, что Б. находилась на амбулаторном лечении с 19 июня 2002 г. по 5 июля 2002 г., на стационарном лечении – с 9 сентября 2002 г. по 13 сентября 2002 г. Кроме того, из справки клиники глазных болезней от 4 ноября 2002 г. следует, что Б. находилась на амбулаторном лечении также с 16 сентября 2002 г. по 4 октября 2002 г.

Согласно представленным в судебное заседание копиям квитанций от 26 декабря 2001 г., 29 января 2002 г., 4февраля2002 г., 17 мая 2002 г., 1 июня 2002 г. и из при-ходно-кассового ордера от 26 декабря 2001 г. видно, что Б. представляла СПК денежные средства в качестве ссуд и займов.

Из представленных в судебное заседание кассовых книг за период с января 2001 г. по сентябрь 2002 г. следует, что Б. не вносила паевые взносы в СПК.

Из протокола № 4 общего собрания членов СПК от 30 июня 2003 г., представленного в судебное заседание, следует, что исполняющей обязанности председателя кооператива всеми оставшимися его основными членами была избрана Т. Согласно выписке из приказа № 8 от 1 июля 2003 г. на Т. возложено исполнение обязанностей председателя СПК.

В соответствии со ст. 21 Закона о сельскохозяйственной кооперации обязанность по созыву общего собрания членов кооператива осуществляет правление кооператива. Общее собрание членов кооператива должно быть созвано в случае, если 1/10 членов кооператива, имеющих право голоса, в подписанном ими заявлении потребует его созыва. Если данное требование не удовлетворено правлением кооператива, то созыв общего собрания членов кооператива и объявление его повестки дня осуществляет инициативная группа членов кооператива. Аналогичные положения предусмотрены п. 8.2устава СПК.

Свидетели подтвердили, что общее собрание членов СПК было созвано и проведено по инициативе районной администрации, глава которой представлял членам СПК Б. и рекомендовал ее к избранию председателем кооператива, что нарушает приведенные нормы Закона о сельскохозяйственной кооперации и устава СПК. В опровержение данного обстоятельства Б. не представила доказательств того, что общее собрание членов СПК проводилось, а объявление его повестки дня осуществлялось по решению правления кооператива или инициативной группы членов кооператива.

Согласно ст. 22 Закона о сельскохозяйственной кооперации уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива с указанием повестки дня, места и времени проведения данного собрания направляется не позднее чем за семь дней и не ранее чем за 30 дней до даты проведения общего собрания членов кооператива органом, осуществляющим созыв данного собрания. Уведомление направляется членам кооператива, имеющим право голоса. Уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива вручается члену кооператива под расписку или направляется ему посредством почтовой связи. Аналогичные положения предусмотрены и уставом СПК.

Свидетели также подтвердили факт, что члены СПК о проведении общего собрания извещались путем вывешивания объявлений, что является нарушением приведенной нормы Закона и устава. Б. не представила доказательств, опровергающих данный факт.

Согласно ст. 14 Закона о сельскохозяйственной кооперации (в редакции, действовавшей на момент проведения общего собрания) ассоциированное членство оформляется в том числе при выходе на пенсию члена кооператива. Ассоциированные члены кооператива не имеют права голоса в кооперативах. Аналогичные положения предусмотрены п. 9.3 устава СПК.

Однако из свидетельских показаний Д. и К., изложенных выше, следует, что в голосовании на общем собрании 8 сентября 2001 г. принимали участие также ассоциированные члены кооператива – пенсионеры, что противоречит приведенным нормам права.

Из протокола № 3 общего собрания от 8 сентября 2001 г. следует, что в собрании принимали участие 52 человека, их них 8 пенсионеров. За принимаемые решения проголосовали 52 человека. Против и воздержавшихся нет. Однако не указано, сколько из присутствующих лиц являлись основными членами СПК, имеющими право голоса. Все 52 человека таковыми не могут быть, поскольку согласно объяснениям сторон основных членов в СПК, имеющих право голоса, всего 38 человек. При этом суд учитывает, что свидетели С. и Н. указаны среди присутствующих на собрании, однако они же сами в судебном заседании показали, что не присутствовали на собрании и участия в голосовании не принимали.

Кроме того, п. 8.3 устава СПК предусматривает, что председатель правления кооператива является по должности председателем кооператива. Член правления должен являться членом кооператива.

Согласно ст. 26 Закона о сельскохозяйственной кооперации член правления кооператива должен быть членом кооператива. Уставом кооператива может быть предусмотрено избрание его председателя, который одновременно становится председателем правления кооператива.

Таким образом, чтобы быть избранной председателем СПК и одновременно председателем его правления, Б. должна была вступить сначала в члены кооператива в установленном порядке, что ею сделано не было.

Кроме того, Б. признала в судебном заседании тот факт, что членом СПК на момент ее избрания председателем данного кооператива не являлась.

Согласно уставу СПК граждане, желающие вступить в кооператив, подают заявление в правление кооператива с просьбой о приеме его в члены кооператива, решение правления кооператива о приеме в члены кооператива утверждается общим собранием, член кооператива обязан внести обязательный пай, члену кооператива выдается членская книжка. Данные положения также предусмотрены ст. 15 Закона о сельскохозяйственной кооперации.

Доводы Б. и ее представителя Л. о том, что она вносила паевые взносы в СПК и таким образом стала его членом после избрания на должность председателя кооператива, несостоятельны, поскольку опровергаются совокупностью доказательств, свидетельствующих, что в члены СПК Б. не вступала и паевые взносы не вносила. Кроме того, согласно приведенным нормам права сам факт внесения паевого взноса в уставный фонд кооператива не придает лицу, его внесшему, статус члена кооператива. Для вступления в члены кооператива необходимо соблюсти определенный порядок, предусмотренный указанными Законом и уставом, который Б. не был соблюден. А из исследованных в судебном заседании кассовых книг, квитанций и приходно-кассового ордера видно, что внесенные ею в кассу СПК деньги являлись заемными средствами и кредитом СПК, а не паевыми взносами.

Доводы Б. и ее представителя Л. о том, что представитель СПК Т. не имеет полномочий на подачу встречного искового заявления, не нашли своего подтверждения. В соответствии с уставом СПК и п. 7 ст. 26 Закона о сельскохозяйственной кооперации председатель кооператива представляет интересы кооператива единолично, бездоверенности. То, что Т. исполняет обязанности председателя СПК, видно из протокола № 4 общего собрания членов СПК от 30 июня 2003 г.

Исковые требования Б. к СПК в части признания недействительным общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. подлежат удовлетворению на основании следующего.

Согласно ст. 21 Закона о сельскохозяйственной кооперации обязанность по созыву общего собрания членов кооператива осуществляет правление кооператива. Общее собрание членов кооператива должно быть созвано в случае, если 1/10 членов кооператива, имеющих право голоса, в подписанном ими заявлении потребует его созыва. Если данное требование не удовлетворено правлением кооператива, то созыв общего собрания членов кооператива и объявление его повестки дня осуществляет инициативная группа членов кооператива. Аналогичные положения предусмотрены уставом СПК. Свидетели подтвердили, что общее собрание членов СПК было созвано и проведено по инициативе двух членов СПК. В организации данного собрания им оказывала содействие районная администрация в лице начальника Управления сельского хозяйства П., что нарушает приведенные нормы Закона о сельскохозяйственной кооперации и устава СПК. Из объяснений сторон следует, что основных членов СПК, имеющих право голоса, всего 38 человек. Следовательно, инициативных членов должно было быть как минимум четыре человека. Представителем ответчика Т. не представлены доказательства соблюдения правил, установленных приведенной нормой названного Закона и устава СПК.

Согласно ст. 22 Закона о сельскохозяйственной кооперации уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива с указанием повестки дня, места и времени проведения данного собрания направляется не позднее чем за семь дней и не ранее чем за 30 дней до даты проведения общего собрания членов кооператива органом, осуществляющим созыв данного собрания. Уведомление направляется членам кооператива, имеющим право голоса. Уведомление в письменной форме о созыве общего собрания членов кооператива вручается члену кооператива под расписку или направляется ему посредством почтовой связи. Аналогичные положения предусмотрены и уставом СПК.

Свидетели подтвердили факт, что члены СПК о проведении общего собрания извещались путем вывешивания объявлений, что является нарушением приведенной нормы Закона о сельскохозяйственной кооперации и устава СПК. Доказательств, опровергающих данный факт, Т. не представлено.

Согласно ст. 14 Закона о сельскохозяйственной кооперации (в редакции, действовавшей на момент проведения общего собрания)ассоциированное членство оформляется в том числе при выходе на пенсию члена кооператива. Ассоциированные члены кооператива не имеют права голоса в кооперативах. Аналогичные положения предусмотрены и Уставом СПК.

Однако из свидетельских показаний, изложенных выше, следует, что в голосовании на общем собрании 17 сентября 2002 г. принимали участие также ассоциированные члены кооператива – пенсионеры, что противоречит приведенным нормам права.

Сведения в протоколе № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. не соответствуют действительности в части состава голосовавших. Так, в протоколе указано, что в собрании принимали участие 39 работающих пайщиков и еще 31 человек, и перечислены их фамилии. Однако из протокола непонятно, кем являлись эти 31 человек. Из показаний же свидетелей следует, что все 31 человек являются пенсионерами – ассоциированными членами СПК. Также стороны пояснили, что работающих пайщиков или основных членов кооператива, имеющих право голоса, было 38 человек, а не 39. Кроме того, в данном протоколе не указано, сколько из голосовавших лиц являлись основными членами СПК, имеющими право голоса, и кто из них за что голосовал.

Свидетели С, К. и Д. показали, что не присутствовали на собрании и участия в голосовании не принимали, однако в протоколе № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. они указаны как принимающие участие в проведении собрания.

Таким образом, протокол № 2 общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. не соответствует действительному ходу собрания.

В части требований Б., вытекающих из трудовых отношений, о восстановлении на работе в должности председателя СПК и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула суд на основании исследованных доказательств полагает необходимым отказать. Как было установлено судом, она незаконно занимала должность председателя кооператива за период с 8 января 2001 г. по 17 сентября 2002 г., поскольку решение общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части ее избрания на данную должность судом признано недействительным.

В судебном заседании Б. признала факт своего присутствия на общем собрании, где решался вопрос об освобождении ее от должности, а также то, что выписку из приказа об освобождении от должности председателя СПК она получила в конце октября 2002 г. Эти обстоятельства нашли подтверждение и в показаниях свидетелей. Свидетели также подтвердили, что Б. на самочувствие не жаловалась и не уведомляла присутствующих, что находится на больничном. В судебное заседание Б. не представила доказательств того, что по состоянию здоровья не могла присутствовать на этом собрании. Из представленной справки клиники глазных болезней от 4 ноября 2002 г. не видно, что она не могла присутствовать на собрании в связи с лечением глаза. Доводы Б. о том, что она не подписывала протокол общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г, опровергаются последовательными и не противоречащими показаниям других свидетелей объяснениями свидетеля Н., изготовившей данный протокол и пояснившей, что Б. подписывала его в ее присутствии. Не доверять показаниям свидетеля H. y суда нет оснований, так как она является незаинтересованным лицом, ее показания подтверждаются протоколом № 2 общего собрания членов СПКот 17 сентября 2002 г., где имеется подпись Б. Доводы Б. о том, что трудовую книжку из СПК она не забирала, опровергаются показаниями свидетеля К., пояснившей, что Б. забрала свою трудовую книжку до отстранения от должности, т. е. зимой 2002 г.; показаниями свидетеля Н., пояснившей, что в середине июня 2002 г. ей по описи были переданы трудовые книжки всех работников СПК, кроме трудовой книжки Б.; книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, из которой видно, что трудовая книжка Б. в СПК не сдавалась. Доводы представителя истицы Л. о том, что до отстранения от должности Б. в СПК должен был быть направлен запрос в аудиторский союз о даче заключения, которое оглашается на общем собрании, несостоятельны. Указанные требования в Закон о сельскохозяйственной кооперации были внесены Федеральным законом от 11 июня 2003 г. № 73-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон „О сельскохозяйственной кооперации“», вступившим в силу уже после 17 сентября 2002 г.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что Б. пропустила срок для обращения в суд. В конце октября 2002 г. Б. получила выписку из приказа № 46 от 30 сентября 2002 г. о том, что она освобождена от должности председателя СПК с 17 сентября 2002 г., т. е. срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе исчисляется с конца октября 2002 г.

Согласно п. 11 ст. 26 Закона о сельскохозяйственной кооперации и Уставу СПК председатель кооператива может быть в любое время освобожден от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания членов кооператива, созванного в порядке, определенном данным Федеральным законом и уставом кооператива. Освобождение отданной должности является увольнением. Соответствующее основание увольнения предусмотрено п. 14 ст. 81, п. 2 ст. 278 ТК. В соответствии со ст. 392 ТК работник по спорам об увольнении имеет право обратиться в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении, по другим индивидуальным трудовым спорам срок для обращения в суд составляет три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своего права.

Однако исковое заявление о восстановлении Б. на работе и оплате вынужденного прогула было подано ею лишь 26 сентября 2003 г., т. е. спустя более 10 месяцев с момента получения выписки об освобождении ее от должности председателя СПК. Ссылки истицы на то, что она не пропустила срок, так как несвоевременно получила от СПК необходимые ей документы для подачи искового заявления, суд считает необоснованными, поскольку согласно п. 2 ст. 57 ГПК, если имеются причины, препятствующие получению доказательств стороной, она имеет право ходатайствовать перед судом об их истребовании с указанием данных причин. Данное ходатайство может заявляться одновременно с предъявлением иска в суд. Однако с таким заявлением истица в суд не обращалась.

Доводы Б., что она ранее обращалась в суд с иском о восстановлении на работе и поэтому не пропустила срок для обращения в суд с таким иском, суд считает неубедительными, так как из наряда № 14 «Материалы, оставленные без движения» и определений суда, которыми ее исковые заявления были оставлены без движения, следует, что впервые Б. обратилась в суд с данным иском 11 июля 2003 г., второй раз – 20 августа 2003 г., т. е. на момент обращения в суд срок ею уже был пропущен. Более того, по указанному в исковом заявлении о восстановлении на работе адресу она не проживала, что подтверждается возвращенными в суд письмами. В установленный срок она недостатки, отмеченные судом, не исправляла, данные определения не обжаловала. В связи с этим в соответствии с ч. 2 ст. 136 ГПК эти заявления считаются неподанными в суд.

Ссылки истицы на то, что она находилась под стражей и не могла самостоятельно обратиться в суд, также не состоятельны, поскольку она еще до заключения под стражу 10 февраля 2003 г. пропустила срок для обращения в суд.

Указанные истицей доводы нельзя признать уважительными причинами пропуска срока для обращения в суд, другие же причины пропуска ею в судебном заседании приведены не были.

В соответствии со ст. 56 ГПК каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Истица не представила доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (действовавшим в указанный период) разъяснялось, что если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Таким образом, также имелись основания для отказа в удовлетворении искового заявления Б. в части требований о восстановлении на работе в должности председателя СПК и выплате заработной платы за время вынужденного прогула по причине пропуска срока для обращения в суд с иском.

Суд принял отказ Б. от иска в части компенсации морального вреда, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц.

Исковые требования сторон о признании недействительными решений общих собраний членов кооператива носят неимущественный характер, и размер государственной пошлины, уплаченной Б. в соответствии со ст. 5 Закона РФ от 9 декабря 1991 г. № 2005-1 «О государственной пошлине» (действовавшего в указанный период), должен был составлять 10 руб., а государственной пошлины, которую должно было уплатить СПК при подаче встречного иска (уплата была отсрочена определением суда до вынесения решения), – 1000 руб.

Суд удовлетворил исковые требования Б. о признании недействительным общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г., а также удовлетворил встречные исковые требования СПК о признании недействительным решения общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части избрания Б. председателем СПК. Поэтому в соответствии со ст. 98 ГПК с СПК в пользу Б. необходимо взыскать судебные расходы по оплате государственной пошлины в сумме 10 руб., а с Б. в пользу федерального бюджета в соответствии со ст. 98, 103 ГПК – госпошлину в сумме 1000 руб.(суммы взыскиваемых пошлин указаны в соответствии с ранее действовавшим законодательством).

Суд удовлетворил исковые требования Б. в части признания общего собрания членов СПК от 17 сентября 2002 г. недействительным. Однако суд отказал в восстановлении истицы на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с тем, что она пропустила срок для обращения в суд, предусмотренный для данной части ее требований, а также в связи с удовлетворением встречных требований ответчика о признании недействительным решения общего собрания членов СПК от 8 сентября 2001 г. в части избрания Б. председателем СПК. Решение суда было основано на том, что порядок созыва и проведения общих собраний членов СПК в исследуемых случаях был нарушен, протоколы общих собраний не отражали действительного состава их участников и хода проведения голосования.

Данное решение районного суда обжаловалось в вышестоящие инстанции и было оставлено в силе.

В целях упорядочения оформления расторжения трудового договора и гарантии соблюдения при этом прав работодателя и работника с 6 октября 2006 г. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК введена ст. 84.1, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно положениям данной нормы закона прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.